Introduction

En 2024, le Défenseur des droits a reçu 7 300 réclamations liées à la discrimination au travail (+ 11 % vs 2023). La même année, les conseils de prud'hommes ont traité 121 000 affaires, dont 68 % concernaient une contestation de licenciement. La France a été condamnée par la CJUE pour le non-respect du droit à la déconnexion dans certaines entreprises. Les ruptures conventionnelles homologuées ont battu un record : 515 000 en 2024 (ministère du Travail).

Derrière chaque chiffre, des personnes : une caissière Carrefour enceinte non renouvelée dans son CDD, un cadre SNCF en burn-out qui réclame la faute inexcusable, un livreur Deliveroo licencié par algorithme. Comprendre les protections légales, c'est comprendre le rapport de force fondamental entre employeur et salarié.

1. La protection du salarié lors de l'exécution du travail

1.1 L'interdiction de la discrimination

La discrimination est formellement interdite. L'article L1132-1 du Code du travail liste plus de 25 critères prohibés :

L'employeur peut sélectionner ses salariés, mais uniquement sur des critères professionnels objectifs (compétences, expérience, qualification).

1.2 Le respect de la vie privée et des libertés fondamentales

        DROITS FONDAMENTAUX DU SALARIÉ
                    │
     ┌──────────────┼──────────────┬─────────────┐
     │              │              │             │
  VIE PRIVÉE    LIBERTÉ       LIBERTÉ        LIBERTÉ
  - Données    OPINION       EXPRESSION     CONVICTIONS
  - Courriels  PENSÉE        (hors abus)    RELIGIEUSES
  - Déconnex.                                (sauf tenue)
  - Vêtements
  - Domicile

Principaux droits :

• Données personnelles : accès de l'employeur limité à ce qui est indispensable (RGPD, loi Informatique et Libertés).
• Secret des correspondances : un courriel marqué « Personnel » est inviolable. Arrêt Nikon (Cass. soc. 2 octobre 2001).
• droit à la déconnexion : consacré par la loi Travail de 2016.
• Liberté vestimentaire : sauf image de marque, sécurité, hygiène.
• Liberté d'opinion, d'expression, de religion : sauf abus (diffamation, prosélytisme gênant l'exécution du travail).

Le principe de proportionnalité (article L1121-1) : seules sont admises les restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ». Exemples validés par la jurisprudence : uniforme pour hôtesse Air France, interdiction du voile pour une caissière en contact clientèle (arrêt Micropole, CJUE 2017), interdiction des bijoux en milieu industriel.

1.3 La sécurité au travail

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés : il doit prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, mais aussi les risques psychosociaux (stress, burn-out, harcèlement).

Chiffres 2023 (Assurance maladie) :

• 558 000 accidents du travail avec arrêt
• 48 000 maladies professionnelles reconnues (dont 44 000 troubles musculo-squelettiques)
• 2 300 accidents mortels dans l'année

1.4 La formation professionnelle

Obligations de l'employeur (art. L6321-1) :

• Adapter les salariés à leur poste
• Maintenir et développer leur employabilité

Obligations du salarié :

• Accepter de participer aux formations. Un refus peut constituer une faute.

Les deux dispositifs clés :

2. La rupture du contrat de travail

2.1 La démission : à l'initiative du salarié

La démission est libre — mais elle doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Pièges à éviter pour l'employeur :

• Un abandon de poste n'est pas une démission. Depuis la loi 2022 et son décret d'avril 2023, une procédure spécifique existe (mise en demeure + présomption de démission après 15 jours sans reprise) — très encadrée.
• Une démission sous contrainte (pression, harcèlement) peut être requalifiée par les prud'hommes en licenciement aux torts de l'employeur.

Conséquences :

• Préavis à la charge du salarié (durée fixée par la convention collective).
• Pas d'ARE en principe. Exceptions : démission pour suivre son conjoint, harcèlement, création d'entreprise, démission-reconversion (loi 2019).

2.2 Le licenciement : à l'initiative de l'employeur

L'employeur doit respecter trois obligations : justifier, procéder, indemniser.

2.2.1 L'obligation de justifier : cause réelle et sérieuse

                    LICENCIEMENT
                         │
        ┌────────────────┴────────────────┐
        │                                 │
   MOTIF PERSONNEL                  MOTIF ÉCONOMIQUE
        │                                 │
  ┌─────┴─────┐                   - Difficultés éco
  │           │                   - Mutations techno
FAUTIF     NON FAUTIF             - Réorg. compétitive
- légère   - Insuffisance         - Cessation d'activité
- simple   - Inaptitude
- grave    - Maladie prolongée
- lourde     + remplacement

Motifs personnels fautifs :

• Faute légère : pas un motif valable (ex. un retard isolé)
• Faute simple / sérieuse : motif valable (retards répétés, insubordination)
• Faute grave : rend impossible le maintien dans l'entreprise → pas d'indemnité (vol, violence, refus d'obéir)
• Faute lourde : intention de nuire → pas d'indemnité ni de congés payés (sabotage, concurrence déloyale volontaire)

Motifs personnels non fautifs : insuffisance professionnelle, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, incompatibilité caractérisée avec l'équipe.

Motif économique (art. L1233-3) : suppression ou transformation d'emploi liée à :

• Difficultés économiques
• Mutations technologiques
• Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité
• Cessation d'activité

2.2.2 L'obligation de procédure

Licenciement individuel (procédure contradictoire) :

   ┌─────────────────────────────────────────────────┐
   │ 1. Convocation à entretien préalable           │
   │    (LRAR ou remise en main propre, 5 jours min) │
   └──────────────────────┬──────────────────────────┘
                          ▼
   ┌─────────────────────────────────────────────────┐
   │ 2. Entretien préalable                          │
   │    (salarié peut être assisté)                  │
   └──────────────────────┬──────────────────────────┘
                          ▼
   ┌─────────────────────────────────────────────────┐
   │ 3. Notification du licenciement par LRAR        │
   │    (2 jours minimum après entretien,           │
   │     motif précis obligatoire)                   │
   └──────────────────────┬──────────────────────────┘
                          ▼
   ┌─────────────────────────────────────────────────┐
   │ 4. Information de l'administration du travail   │
   └─────────────────────────────────────────────────┘

Licenciement économique collectif :

• 2 à 9 salariés : information-consultation du CSE, proposition de CSP (contrat de sécurisation professionnelle) à chaque salarié.
• 10 salariés ou + (entreprises de 50+ salariés) : PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) obligatoire, négocié avec les syndicats, validé ou homologué par la DREETS (ex-Direccte).

2.2.3 L'obligation d'indemniser

Préavis de licenciement (selon ancienneté) :

• Moins de 6 mois : selon convention collective
• 6 mois à 2 ans : 1 mois
• 2 ans et plus : 2 mois

Indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e

2.2.4 Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le juge prud'homal considère le licenciement injustifié, il peut :

• Proposer (sans imposer) la réintégration
• À défaut, condamner l'employeur à verser une indemnité

Depuis les ordonnances Macron (2017), un barème légal (dit « barème Macron ») encadre ces indemnités en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. Par exemple, pour 10 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11+ salariés : entre 3 et 10 mois de salaire.

2.3 La rupture conventionnelle : un accord amiable

Rupture conventionnelle individuelle (depuis 2008) :

  1. Entretien(s) préalable(s)
        ↓
  2. Signature de la convention
     (indemnité ≥ indemnité légale de licenciement)
        ↓
  3. Délai de rétractation : 15 jours calendaires
        ↓
  4. Envoi à la DREETS pour homologation
        ↓
  5. Silence de la DREETS pendant 15 jours = homologation tacite
        ↓
  6. Rupture effective du contrat

Avantages :

• Pour le salarié : conserve le droit à l'ARE (contrairement à la démission)
• Pour l'employeur : pas besoin de justifier un motif

Records : 515 000 ruptures conventionnelles homologuées en 2024 (+ 5 % vs 2023). C'est devenu le principal outil de rupture « en douceur ».

Rupture conventionnelle collective (depuis 2017, ordonnances Macron) : accord collectif entre l'employeur et les syndicats permettant des départs volontaires groupés sans passer par un PSE. Doit être validé par la DREETS.

Points clés à retenir

Pour aller plus loin

• Jurisprudence : Cass. crim. 20 décembre 2023, France Télécom (harcèlement institutionnel confirmé)
• Rapport : Défenseur des droits, Discriminations dans l'emploi (publication annuelle)
• Podcast : Travail (en cours) (France Culture)
• Documentaire : Souffrance au travail (Arte, 2023)
• Outils : Legifrance, site travail-emploi.gouv.fr, service-public.fr/professionnels-entreprises
• Chapitres liés :
  • → Le contrat de travail
  • → Les évolutions du marché du travail
  • → L'impact des mutations du travail sur l'emploi et les conditions de travail